在销售部，绩效考核工作十分简单，只看个人销售业绩便可以了，奖金的发放完全以此为依据，既简单又合理。

但是在市场部。情况就复杂多了。一个大的项目，需要很多人参与进来，相互协助共同完成工作任务。虽然是共同完全一项工作，但是在这个过程中，因为具体负责的工作内容以及个人的能力有差异，有的人贡献会大一些，有的人则小一些。如果简单按照人数来平分成绩，显然是不合理的。这种大锅饭的分配方式，会严重挫伤那些能力突出者的工作积极性。同时又会让后进者失去上进的动力。所以在这种工作方式下，就需要有一个衡量尺度，来客观反应出每一个参与者所做的贡献。

建立一套公平公正的绩效考核制度，并不是一件容易的事。莫凡帮陆筱蓉做的那份竞聘报告中。涉及到了这方面的内容，但只是提出了一些原则，都是大面上的东西。属于泛泛而谈。

在参加完竞聘之后，陆筱蓉一直在思考如何细化这部分内容。将之变成切实可行的一条条制度标准。莫凡平常没少跟她聊到这方面的内容，但都是针对陆筱蓉的想法。提出一些意见，主要还是陆筱蓉自己在探索总结。

所以陆筱蓉在这个问题上的认知和理解程度，莫凡还是很清楚的，他觉得已经足以应对市场部当前的情况了。

但是潘琪拿来的这个方案，却不限于那些内容，里面有很多条文考虑得相当长远。

莫凡知道，这些增加的内容，应当是林若熙的手笔。

他觉得一个公司所订立的制度和标准，只要能满足当前以及未来一段时间内的要求便可以了，不需要考虑得太过长远。正所谓计划赶不上变化，未来的事情谁又能说得上，总会有一些突然情况或是意料之外的事情发生。应该随着公司的发展，有针对性地做出修正和补充，这样才更为合理。

可是林若熙显然并不这么看。她大概是想一劳永逸，作出一份能够适应未来十几年甚至几十年的制度，有点太过于追求完美了。

历史上有很多牛人，妄想制订出一份万年大计，最终都被证明是行不通的。比如明太祖，他弄了很多自觉完美无暇的制度，作为祖训不容更改，结果却是害得他后世子孙不浅。

林若熙当然没像重八先生那样变态，其心态却有几分仿佛。有些条文确实很有前瞻性，但有些却显得多余。

莫凡看完整份方案，理了一下思路，在上面写下了自己的意见。对于合理的内容，他并没有去动，还在一些细节上还做了点补充。对于那些他认为多余的地方，则直接圈了一下，写上“没必要”。

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